De waarde van luisteren als organisatie: Het luisteren organiseren
Veel organisaties denken dat een medewerkerstevredenheidsonderzoek of onderzoek naar de behoeften van klanten volstaat wanneer we het hebben over luisteren. Maar dat is slechts het begin. Luisteren als organisatie, als medewerker én als OR-lid, begint namelijk bij ontvankelijkheid. Bij het ontdekken wat de behoeften en wensen van de ander zijn. Door verdiepend te luisteren verbeter je bestaande relaties, bouw je een krachtige basis voor nieuwe relaties én ontstaat er een vertrouwensband tussen beide partijen. Maar hoe transformeer van gewone organisatie naar luisterende organisatie?
Luisteren organiseren
Allereerst is het belangrijk om te begrijpen dat organisaties een complex fenomeen zijn. Wil je luisteren organiseren dan moet je een ‘luisterbeleid- en architectuur’ in de organisatie opnemen. Dat begint bij onderkenning: onderken hoe belangrijk luisteren voor een organisatie, jouw organisatie, is. De volgende stap is het signaleren van eventuele luisterblokkades. Dit zijn de drempels die je als organisatie hebt ingebouwd, van nature, omdat je te veel met jezelf, elkaar of de bedrijfsdoelstellingen bezig bent. Deze drempels belemmeren je écht te luisteren naar elkaar.
De verschillende luisterblokkades
Moet je dan het gesprek ingaan met een specifiek luisterdoel? Nee, dat is een luisterblokkade.
Ga je het gesprek in met een luisterdoel, dan zoek je namelijk automatisch naar een antwoord of oplossing. Je stuurt het gesprek en stapt over het luisteren heen, dat terwijl luisteren juist het doel is. Naast het direct willen vinden van een oplossing zijn er nog vier andere luisterblokkades:
- Constant over jezelf willen praten: de ‘mij’ in plaats van ‘jij’. Een herkenbare zin bij deze luisterblokkade is “oh ja, dat ken ik, dat heb ik ook.” Met dit soort uitspraken overstem je de ander en neem je het verhaal over.
- Geen zin en tijd om te luisteren. Je hebt misschien veel aan je hoofd of je moet weg, vaak luister je dan maar met een half oor of helemaal niet. Herken je jezelf hierin? Zorg dan dat je een ander moment inplant om het gesprek aan te gaan.
- Alles als kritiek opvatten. Wanneer de ander iets zegt zijn we snel geneigd om dit persoonlijk op te vatten, hierdoor schieten we in de verdedigingsmodus in plaats van luistermodus.
- Te veel in je eigen ‘bubbel’ zitten. Deze luisterblokkade gaat over gespreksonderwerpen die onbekend voor je zijn. Door deze te labelen als ‘onbekend’ ontstaat er miscommunicatie of worden dingen verkeerd geïnterpreteerd. Hierdoor gaat de essentie van het gesprek verloren.
Goed leren luisteren voor management en leidinggevenden van teams en OR
Vooral managers en leidinggevenden, dus ook het dagelijks bestuur van de OR, hebben last van oplossingsgericht luisteren. Zij zien het direct aanbieden van een oplossing als onderdeel van hun functie. Maar niets is minder waar. Want door oplossingen op een presenteerblaadje aan te bieden, ontstaat er een oplossingssfeer op de werkvloer. Iets wat open naar elkaar luisteren juist bemoeilijkt. Daarbij helpt het direct aanbieden van een oplossing medewerkers niet altijd verder. Integendeel. Want hoe vaker je als leidinggevende een oplossing aandraagt, hoe minder creatief medewerkers zelf worden. De oplossing? Faciliteer medewerkers bij het vinden van een eigen oplossing. Door dat te doen inspireer en mobiliseer je anderen terwijl er ruimte ontstaat om naar elkaars ideeën te luisteren. Leidinggevenden behartigen op die manier beide partijen, de overkoepelende doelstellingen van de organisatie evenals de behoeften en wensen van medewerkers.
In het eerste deel van dit blog heb je alles gelezen over wat verdiepend luisteren is en hoe je als organisatie luisteren kan opnemen in de beleidsvoering. In het tweede deel lees je meer over de verschillende niveaus van verdiepend luisteren en hoe je deze op de werkvloer toepast.
Wil je graag weten wat HBU Training & Advies voor jouw OR kan doen? Neem dan contact op, dan maken we samen een plan.
