Een eerste blik op de arbeidsmarkt hervormingen 2023
Wat is er tot dusver duidelijk over de meest recente initiatieven om de arbeidsmarkt te transformeren?
1 Het oproepcontract transformeert naar een basiscontract
Het huidige nulurencontract zal verdwijnen en plaatsmaken voor een basiscontract. Binnen dit nieuwe contract zijn werknemers verzekerd van een vastgesteld aantal uren. De werkgever heeft de mogelijkheid om maximaal 30% extra uren bovenop de gegarandeerde uren te eisen voor aanvullende beschikbaarheid van de werknemer. Voor studenten en scholieren blijft het nulurencontract bestaan. Daarnaast blijft het ook mogelijk om een jaarurennorm contract overeen te komen, met een nadruk op meer roosterzekerheid.
2 Transformaties in uitzendarbeid
Om werknemers meer zekerheid te geven binnen uitzendarbeid, worden de diverse fases verkort. De maximale duur van fase A wordt verminderd van 78 weken naar een standaard van 52 weken. Het is niet langer mogelijk om deze termijn via een cao te verlengen. Fase B wordt verkort tot twee jaar, met een maximum van zes tijdelijke contracten. Het is noodzakelijk dat een arbeidsvoorwaardenpakket dat ten minste gelijkwaardig is aan dat van de inlener, overeengekomen wordt in de cao. Pensioen is een cruciaal onderdeel van dit pakket en moet een marktconform niveau hebben.
3 Eerder inzicht in loondoorbetaling bij ziekte
Veel werkgevers, met name in het mkb, ervaren onzekerheid over of en wanneer een zieke werknemer terug kan keren. Dit belemmert hen in het definitief aanstellen van een vervanger. Hoewel de werkgever gedurende twee jaar verantwoordelijk blijft voor loondoorbetaling en re-integratie, biedt het voorstel van de minister in veel gevallen al na één jaar duidelijkheid. Zo kan de werkgever sneller een definitieve vervanging regelen voor de werknemer die uitgevallen is.
4 Crisisregeling voor behoud van personeel
Een crisisregeling voor het behoud van personeel helpt bedrijven om werknemers te behouden in situaties die buiten het ondernemersrisico vallen, zoals extreme weersomstandigheden of lockdowns. Werkgevers kunnen aanspraak maken op de regeling als ze 20% minder werk hebben en krijgen de kans om werknemers tijdelijk in een andere functie, locatie te laten werken of minder te laten werken.
5 Aanpassing van de premiedifferentiatie WW
Bij premiedifferentiatie WW mogen vaste contracten op jaarbasis tot 30% overwerk hebben met een lage WW-premie. Bij meer overwerk moet de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie betalen. De huidige limiet van 35 uur wordt verlaagd naar 30 uur, zodat werkgevers minder vaak de hoge premie hoeven te betalen.
6 Keten van tijdelijke contracten: onderbreking van vijf jaar met uitzonderingen
De pauzes van meer dan 6 maanden tussen tijdelijke contracten worden geschrapt om langdurige 'draaideur situaties' te voorkomen.
Wil je weten of jij als OR hiermee wat moet ?
Bel of mail mij en ik geef je antwoord!
Hielke@hbuor.nl
0615189257
