arrow_drop_up arrow_drop_down
15 juni 2020 

Mijn grootste frustratie

Mijn grootste frustratie is dat ik met veel plezier aan het werk ben voor een grote groep OR-en die steeds maar weer tegen dezelfde worstelingen aan lopen. Het is vreemd en tegelijk fijn om te merken dat het gaat zoals het gaat. Hieronder ga ik wat genuanceerder in op die grote frustratie.

Wat is nu echt mijn grootste frustratie?

De frustratie die ik hierboven beschrijf is dat de bestuurder en de OR niet prettig samenwerken en dat dit voortkomt uit een van de twee of allebeide of de context waarbinnen ze actief zijn.

Die oorzaak van die frustratie bij mijzelf is eigenlijk wel vreemd. Het gaat namelijk niet om mij en het is ook niet echt mijn strijd. Toch raakt het mij! Hoe komt dat dan. Want het is ook mijn dagelijks brood. Zou ik liever willen dat de frustratie ophoudt en dat er een uitstekende samenwerking is.
Zou een fantastische samenwerking dan leiden tot een manier van werken waarmee ik alsnog mijn brood kan verdienen? Ik denk het wel.

Want er blijft behoefte aan kennis en vaardigheden en advies over de manier van werken en hoe je zaken moet aanpakken. Er zijn heel veel onderwerpen waarover de OR kan leren, enerzijds om het te kennen, parate kennis hebben en vervolgens daarover ook op een goede manier naar handelen en punten op de agenda zetten.

 

Welk deel van de samenwerking levert mij dan die frustratie op?

Ik geloof dat ik wel echte frustratie ondervindt van mensen die bewust de medezeggenschap ‘saboteren’. Wat bedoel ik daarmee? Het gaat dan om managers, bestuurders maar ook OR-leden die wel deel uitmaken van het systeem, de organisatie maar gedrag vertonen dat ervoor zorgt dat er geen resultaat geboekt wordt door de medezeggenschap. Ik ken organisaties waar de bestuurder van harte wil maar de HR-directeur het een heerlijk spel vindt om de medezeggenschap te blokkeren, of saboteren. Dat is dus echt op het niveau van de leiding en daar zou invloed op uitgeoefend kunnen worden door de juiste partijen. Soms zijn dat toezichthouders en soms is dat de OR zelf die deze soort van obstructie bespreekbaar maakt en oplost.

Soms zit het ook in de OR-leden zelf. Het is ook verbazingwekkend om te zien dat er bijvoorbeeld mensen zijn die altijd de regels vooropstellen. Niet op een constructieve manier, maar juist op een manier die gericht is op obstructie, kortom, tegenwerking oproepen bij je gesprekspartner en dat kan de bestuurder zijn maar dat kan ook bij collega-OR-leden. Het lijkt MOG, Medezeggenschap Ontwijkend Gedrag te zijn. Iets waardoor ze nooit resultaat boeken maar wel altijd in een slachtoffer rol kunnen kruipen. Op een of andere manier levert dat hen aandacht op, of een andere manier van voldoening of genoegdoening. Jammer eigenlijk dat iemand dat nodig heeft denk ik dan.

De context kan ook nog frustratie oproepen binnen veelal internationaal geleide ondernemingen. Die internationale context druist soms volledig in tegen het overleg-klimaat dat hier in Nederland van toepassing is. Ook al zijn er natuurlijk juridische middelen om medezeggenschap af te dwingen wordt daarmee de frustratie niet opgelost. Ook hiervoor vind ik regelmatig een work-around. Maar het is lastig voor zowel bestuurder als OR als die internationale dynamiek zo’n zwaar stempel drukt om de besluitvorming binnen Nederland.

Geen oordeel

Maar ik veroordeel het niet als bestuurders, managers of OR-leden dit gedrag vertonen of binnen de context moeten opereren. Het heeft ze iets gebracht of het brengt hen nog iets dat zij schijnbaar nodig hebben of waarop de organisatie opereert. En ik kan dat gedrag niet oplossen of veranderen met mijn opmerking over de manier waarop hun input of houding frustratie brengt. Het kan wel veranderen, maar dat kunnen zij alleen zelf doen naar aanleiding van een ander inzicht of een boodschap van iemand die ze waarderen of respecteren. Ik, vanuit mijn rol, en waarvoor ik ingehuurd word doe uiteraard mijn best om anderen tot inzicht te laten komen. Door vragen te stellen of observaties te delen. Vaak werkt dat, en komen we verder en soms ook niet. Dan blijft de frustratie bij hen en bij mij bestaan. En uiteraard is de context vaak onveranderbaar.

Loslaten

Wat ik gemerkt heb in mijn werkzame en persoonlijke leven dat ik soms dingen moet loslaten. Deze frustraties zijn daar onderdeel van, ‘laat los’, ‘laat los’ : zeg ik dan tegen mijzelf. Daar word ik niet onverschillig van, want ik zal altijd mijn best blijven doen om te komen tot resultaat voor deze groepen, maar dan richt ik mij op iets of iemand anders om via een work-around tot resultaat te komen. Of ik laat het echt los en dan kost het mij ook geen energie meer.

 

Herkenbaar?

Is het herkenbaar die frustraties maar ook dat je het moet loslaten en dat het onveranderbaar kan zijn?

 

Laat het weten in de commentaren!

 

Wil je meer weten zoek dan contact met Hielke

Kijk ook eens bij het overzicht van opleidingen voor de Ondernemingsraad

Basiscursus voor de nieuwe OR ondernemingsraad

Training voor de ervaren OR

Training voor de COR

Uitleg over de essentie van medezeggenschap

Over de schrijver
Hielke Boersma is oprichter, trainer en adviseur voor ondernemingsraden bij HBU Training en advies. Hij is de OR-Expert en gespecialiseerd in medezeggenschapsvraagstukken voor OR, COR en PVT
Reactie plaatsen